Magnes na talenty. Jak przyciągnąć do firmy najlepszych kandydatów?

Pracodawcy i kandydaci, próbując odnaleźć się na nowym rynku pracy i w dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości biznesowej, napotykają na swojej drodze zarówno wiele wyzwań, jak i szans. Dla proaktywnych menedżerów HR to znakomity czas na budowanie zespołów, które będą wspierać firmy w odbudowie i rozwoju. Kluczem do sukcesu jest umiejętność adaptacji oraz odwaga, aby zmieniać sposób myślenia, kierunek działania i kulturę organizacji.

Firmy i liderzy zarządzający zespołami powinni zastanowić się, czego oczekują od przyszłych pracowników i co, jako firma mogą zaoferować. Reguły gry na rynku pracy zmieniają się. Hybrydowe modele pracy stają się standardem, a programy wspierające dobrostan pracowników, różnorodność i inkluzję są coraz częściej oczekiwane przez kandydatów. W dobie powszechnej transformacji cyfrowej, typowo „ludzkie” cechy i wartości, takie jak np. zaufanie, przejrzystość komunikacji, czy poczucie celu zyskują na znaczeniu w miejscu pracy, stając się często nawet ważniejsze niż wynagrodzenie i benefity. W zmieniającej się rzeczywistości, przyciągnięcie najlepszych ludzi stało się jeszcze większym wyzwaniem, ale może również przynieść jeszcze większą satysfakcję i korzyści każdej ze stron.

W artykule dzielimy się najważniejszymi radami i strategiami rekrutacyjnymi, które mogą pomóc menedżerom przyciągnąć do firmy największe talenty w czasach wielkiej niepewności i zmiany.

Podnieś poprzeczkę i obniż sufit

W styczniu 2020 r. nikt nie mógł odpowiedzieć na pytanie, jak rozwinie się jego kariera w ciągu najbliższych 12-24 miesięcy. Jednak dziś nadszedł właśnie ten czas. Odważni liderzy i pracownicy na całym świecie szybko i zdecydowanie przystosowali się do warunków pandemii, a przechodząc na pracę zdalną, udowodnili, że są w stanie dokonać radykalnej zmiany. Teraz czeka nas kolejny wielki skok – od stanu pozwalającego na przetrwanie, do odbudowy i rozwoju. W tym kontekście często pojawia się rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami liderów i kandydatów.

Cyfrowa transformacja postępuje w zaskakująco szybkim tempie, a liderzy mają do dyspozycji całe spektrum rozwiązań. Automatyzacja i sztuczna inteligencja dają wiele możliwości rozwoju, ale pracownicy często boją się, że technologia wpłynie na stabilność ich zatrudnienia i przedefiniuje spektrum umiejętności pożądanych na rynku pracy. To ważne, aby firmy i rekruterzy umieli wyjaśnić swoją cyfrową strategię (nawet jeśli jest ona jeszcze w fazie eksperymentalnej). Pracodawcy powinni położyć nacisk na potrzeby ludzi oraz objaśnić rolę technologii jako narzędzia, które pomaga, a nie zastępuje człowieka. Szkolenia to główny sposób, aby pokazać kandydatom, że firma wierzy w równowagę i dba o pracowników, inwestując w ich rozwój.

Zbuduj wzajemne zaufanie

Przyciąganie wyróżniających się kandydatów zaczyna się od jasnego określenia oczekiwań i celów, które powinny pojawić się już w ogłoszeniu o pracę.

„Tworzenie i pielęgnowanie długoterminowych relacji opiera się na budowaniu wzajemnego zaufania oraz na pełnej przejrzystości już od pierwszego kontaktu i dnia w pracy” – Krzysztof Tuszyński, Senior Manager w Michael Page.

Istotne jest także, by liderzy i menedżerowie HR dowiadywali się, czemu pracownicy odeszli lub planują odejść z ostatniego miejsca zatrudnienia, a następnie zapamiętali tę lekcję, by uniknąć podobnego scenariusza. Zmiana miejsca pracy jest często związana z brakiem poczucia celu lub różnicami pod kątem wartości. Dla 94,9% zatrudnionych ankietowanych przez Michael Page w całej Europie relacje z przełożonymi i współpracownikami są kluczowym czynnikiem wpływającym na decyzję o zmianie. Niewiele mniej istotne jest poczucie bycia docenianym (94,7%) oraz dostęp do szkoleń (90,2%). Są to czynniki znacząco ważniejsze od podwyżki (74,6%).

Elastyczność to nowy klucz do sukcesu

Podczas pandemii praca zdalna okazała się zaskakująco produktywna i angażująca dla wielu organizacji. Jednak część pracowników odczuło skutki uboczne. Niemal 9 na 10 (89,8%) zatrudnionych badanych przez Michael Page w roku 2020 podkreśliło, że potrzebują większej równowagi pomiędzy pracą, a życiem osobistym. 69% ankietowanych przez Ginger – dostawcę usług on-demand związanych z ochroną zdrowia psychicznego – powiedziało, że rok 2020 był dla nich najbardziej stresującym czasem w karierze, a 91% osób pracujących z domu stwierdziło, że doświadczyło umiarkowanego lub silnego stresu.

U progu nowej rzeczywistości mądrzy liderzy proponują pracownikom hybrydowe modele pracy, które pozwalają zatrudnionym zyskać autonomię i dobre samopoczucie. Sukces zależy od obu stron – należy ustalić (i wyrazić) realistyczne oczekiwania oraz być gotowym do zmiany narzędzi lub kierunku działania, jeśli coś się nie sprawdza. Liderzy, którzy dotrzymują obietnic związanych z harmonogramem pracy, lokalizacją i czasem wolnym, mają większą szansę przyciągnąć – i zatrzymać – pracowników, którzy wykazują się podobnym zrozumieniem.

Firmy, które odpowiednio zareagują na problemy zatrudnionych, mają szansę na większą produktywność. Zmiana jest nieunikniona zdaniem 72% pracowników, ankietowanych przez firmę Michael Page, którzy wierzą, że covidowy kryzys wpłynie na ich oczekiwania i możliwości dotyczące kariery zawodowej. Zmartwienia związane z bezpieczeństwem zatrudnienia w ciągu sześciu miesięcy trapią 31% z nich, podczas gdy 35% martwi się, co przyniesie kolejny rok. Bardzo ważne jest, by pokazać kandydatom, że firma odpowie na ich potrzeby – poprzez programy wsparcia psychicznego lub finansowego, poufne poradnictwo lub empatyczne przywództwo.

Zatrudnianie bez granic

Pozytywną stroną nowej rzeczywistości jest to, że pozwala ona firmom lepiej wspierać różnorodność i inkluzję. Liderzy i menedżerowie mogą wzbogacić swoje zespoły o nowe talenty, perspektywy i możliwości, a przy okazji otworzyć się na kandydatów z różnym doświadczeniem, reprezentujących różne pokolenia i branże, których zatrudnienia wcześniej mogli nawet nie rozważać.

Postępowe firmy, które zwalczają uprzedzenia płciowe, na przykład zmieniając budzące wątpliwości treści swoich reklam, budują bardziej równościowe i atrakcyjniejsze miejsca pracy. Kobiety – w szczególności pracujące matki oraz opiekunki członków rodziny – nieuchronnie wypadają z rynku pracy i mają większą szansę stracić zatrudnienie niż mężczyźni. Równość płci jest czynnikiem decydującym o podjęciu kolejnego kroku w karierze dla 63% pracowników i kandydatów ankietowanych przez Michael Page. To kryterium ważniejsze nawet niż elastyczny czas pracy (61%). Hybrydowe i zdalne modele pracy są także pozytywnie oceniane i mogą przyciągnąć zdolnych kandydatów, którzy na przykład nie mogą pozwolić sobie na przeprowadzkę lub z innych powodów muszą pozostać w miejscu, w którym aktualnie mieszkają.

W obliczu stałej niepewności, menedżerowie powinni być zawsze kilka kroków do przodu i potrafić przewidzieć, jakich umiejętności mogą potrzebować w przyszłości. Firmy i kandydaci często skupiają swoją uwagę na zaawansowanych kompetencjach cyfrowych, ale okazuje się, że umiejętności miękkie są tajną bronią nowej rzeczywistości, inteligencja emocjonalna jest tak samo ważna jak poziom IQ, a mądrzy liderzy zatrudniają także tych kandydatów, którzy są świetni w rozwiązywaniu problemów, wytrwali, umieją koordynować działania i zarządzać konfliktem. Wszyscy potrzebujemy tych kompetencji na drodze od dawnej do nowej rzeczywistości.

Kluczowe wnioski:

Przyciąganie najlepszych kandydatów wymaga przejrzystego, skupionego na ludziach i wolnego od uprzedzeń podejścia. Udana odbudowa, przywrócenie dobrych standardów i nakierowanie biznesu na właściwe tory zależy od liderów, kandydatów i menedżerów, którzy chcą aktywnie zaangażować się w transformację.

• W erze cyfrowej transformacji zaufanie między firmami, a pracownikami musi być budowane od samego początku. Wymaga to przejrzystości, aby uniknąć rozczarowania.
• Operacyjna stabilność i dobrostan pracowników to dwie strony tego samego medalu. Kandydaci stoją za firmami, które dbają o ich samopoczucie, są wrażliwe na ich potrzeby i oferują możliwości rozwoju zawodowego.
• Promowanie różnorodności i inkluzji daje możliwość zbudowania bogatej, postępowej kultury organizacyjnej, która przetrwa i będzie prosperować w każdych okolicznościach.