Kompetencje miękkie zyskują na znaczeniu

Przedstawiane pracodawcom listy potencjalnych kandydatów powinny odzwierciedlać rzeczywisty świat i jego różnorodność. W procesie rekrutacji warto więc skupić się zarówno na ocenie potrzebnych już dzisiaj umiejętności merytorycznych, jak i uwzględnić osobowość kandydatów, gdyż ci mogą wyróżniać się dużym potencjałem, który będzie można spożytkować w przyszłości. Dzięki takiemu podejściu, firmy osiągną większą elastyczność na rynku, poprawią mobilność przyszłych pracowników i sprawią, że miejsca pracy będą bardziej różnorodne.

Ze 100 nowo zatrudnionych pracowników 13 odchodzi już podczas okresu próbnego, a jeden na trzech rezygnuje z pracy w pierwszym roku. Warto więc zastanowić się, dlaczego wskaźnik rotacji w firmach jest tak wysoki. Można wskazać wiele powodów takiej sytuacji, ale najważniejszy z nich wynika z niewłaściwego dopasowania kandydata pod kątem tego, co naprawdę wiąże się z pracą na danym stanowisku, a posiadanymi przez niego merytorycznymi i miękkimi umiejętnościami potrzebnymi do odniesienia sukcesu teraz i w przyszłości.

Czego często brakuje w procesach rekrutacyjnych?

Z punktu widzenia kandydata: przedstawienia oczekiwań dotyczących stanowiska oraz powierzonych zadań i obowiązków, a szerzej na to patrząc - poznania misji i celu organizacji

Z punktu widzenia firmy: poznania potencjału kandydata oraz jego umiejętności twardych i miękkich

Zmienia się sposób oceny kandydatów. Rekruterzy i eksperci ds. rekrutacji powinni większą uwagę zwracać na inteligencję emocjonalną kandydata i jego umiejętność dostosowania się do sytuacji. Zatem, w pierwszej kolejności wysoko oceniane powinny być osoby, które wykazują duży potencjał do uczenia się i zdolność do krytycznego myślenia. Warto więc poszukiwać pracowników, którzy łączą twarde umiejętności merytoryczne z elastyczną, otwartą osobowością pasującą do strategii i kultury danej firmy. Przy takiej ocenie umiejętności, mniej znaczące stają się informacje o wykształceniu, poprzednim miejscu pracy i ostatnim doświadczeniu kandydata.

W procesie rekrutacji zasadnicze pytanie powinno zatem brzmieć: jakie umiejętności pracowników pozwolą na poprawę wydajności i rozwój organizacji?

Kluczowy wniosek: Rekruterzy i eksperci ds. rekrutacji muszą koncentrować się na ocenie inteligencji emocjonalnej kandydatów i ich umiejętności odnalezienia się w różnych sytuacjach oraz stawiać na osoby, które mają duży potencjał do uczenia się i zdolność do krytycznego myślenia.

Przyszłość rekrutacji

Skontaktuj się z nami już dziś!

Ocena zgodna z oczekiwaniami współczesnego świata

Wcześniejsze metody oceny umiejętności kandydatów nie odpowiadają już potrzebom współczesnego świata. Choć korporacje oraz małe i średnie przedsiębiorstwa opracowują nowe modele procesów rekrutacyjnych, ewoluując w kierunku rekrutacji nastawionej na różnorodność, większość z nich nadal używa przestarzałych systemów, które ze względu na swoją konstrukcję mogą dyskryminować niektórych kandydatów.

W procesie rekrutacji bardzo ważne jest, żeby już na samym początku odpowiednio przeanalizować środowisko pracy, zespół i stanowisko, na które poszukiwana jest nowa osoba. Jest to potrzebne do zidentyfikowania twardych i miękkich umiejętności wymaganych od pracowników zarówno dziś, jak i w przyszłości. Dzięki właściwemu zrozumieniu całego spektrum tych kompetencji, zwiększamy szansę na znalezienie pracownika, który zostanie z nami na dłużej, a lista najlepszych dostępnych kandydatów staje się szersza.

Powszechne wykorzystywanie automatyzacji i sztucznej inteligencji w biurach sprawia, że umiejętności miękkie jeszcze bardziej zyskują na znaczeniu. Wynika to z tego, że coraz częściej to maszyny będą wykonywać techniczne i rutynowe zadania, a od ludzi wymagać się będzie umiejętności ich programowania, monitorowania działania i raportowania. To połączenie doprowadzi do poprawy wydajności pracy ludzkiej i zaspokoi potrzebę dostrzegania sensu i celu pracy.

Kluczowy wniosek: Zrozumienie dzisiejszego środowiska pracy w firmie sprawi, że pracodawcy będą mogli lepiej wykorzystać dostępność i potencjał kandydatów, których umiejętności zostaną spożytkowane w przyszłości.

Dopasowanie pracodawcy i pracownika

Rekruterzy powinni w pierwszej kolejności zwracać uwagę na potencjał i możliwości rozwoju kandydatów, które często mogą okazać się cenniejsze niż ich wykształcenie, czy wcześniejsze zatrudnienie. Nowi pracownicy chcą dobrze zrozumieć swoją misję w organizacji i widzieć, że wpisuje się ona w ogólny cel działalności firmy. Aby uwzględnić ten aspekt w rekrutacji, niezbędna jest współpraca działu HR i decydentów w firmach poszukujących nowych pracowników.

Kandydaci chcą zrozumieć, co kryje się za pracą na danym stanowisku i jaki cel będą mieć wykonywane przez nich zadania. Pracodawcy natomiast, potrzebują informacji na temat wydajności i potencjału danego kandydata oraz tego, co zyska firma zatrudniając go. Podkreślając te aspekty w procesie rekrutacji, firma może mieć większą pewność, że stanowisko, na które poszukuje kandydata, pozostanie obsadzone na dłużej.

Kluczowy wniosek: W centrum zainteresowania rekruterów i ekspertów ds. rekrutacji powinna znajdować się analiza potencjału wnoszonego przez kandydata, a nie ocena statycznych informacji takich jak np. jego doświadczenie z przeszłości.

Transparentność w cenie

Wdrożenie nowego pracownika staje się obecnie ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej, gdyż to właśnie ten etap decyduje o sukcesie rekrutacji i zmniejsza ryzyko odejścia z pracy nowego kandydata w wyniku niedopasowania do kultury firmy lub braku wymaganych umiejętności. Pracownicy często rezygnują z nowej pracy ze względu na nieodpowiadającą im kulturę lub zakres obowiązków. Wszystkie te problemy wynikają z kolei z tego, iż kandydaci nie otrzymują rzeczywistych i przejrzystych informacji na temat stanowiska i swojej roli.

Przestarzałe metody oceny dopasowania kandydatów, bazujące na wąskiej ocenie ich umiejętności merytorycznych, pogłębiają lukę informacyjną między kandydatem a pracodawcą. Jeśli umiejętności miękkie i osobowość nowego pracownika są oceniane dopiero po jego zatrudnieniu, prawdopodobieństwo braku zgodności między pracodawcą a pracownikiem znacznie wzrasta. Znalezienie i pozyskanie kandydata to jedno. Jednak zakończona sukcesem rekrutacja to taka, kiedy nowy pracownik decyduje się związać z firmą na dłużej. To natomiast wymaga głębokiego zrozumienia specyfiki zespołu, do którego zatrudnia się pracownika oraz sposobu jego działania.

Michael Page pomaga firmom rozwinąć kompetencje, wykraczające ponad zwykłe poszukiwanie nowych talentów. Nasi specjaliści wiedzą, jak wykorzystać siłę i atuty danej firmy, żeby przyciągać i zatrzymywać w niej każdego zatrudnianego kandydata oraz w pełni spożytkować jego potencjał. Takie działania przyczyniają się do długofalowego sukcesu organizacji.

Kluczowy wniosek: Ludzie często rezygnują z nowego miejsca zatrudnienia ze względu na kulturę i styl pracy w danej organizacji lub realny zakres obowiązków. Aby temu zapobiec, warto już w procesach rekrutacji postawić na przejrzystość i łatwy dostęp do informacji.