Jaką rolę odgrywa planowanie sukcesji?

Firmy tracą dobrych pracowników z wielu powodów – zarówno zawodowych, jak i osobistych. Dlatego tak istotne jest planowanie sukcesji, dzięki której organizacja utrzymuje stabilność i jest stale zdolna do osiągania celów. Obsadzanie najważniejszych stanowisk kosztuje czas, pieniądze i wysiłek, dlatego pracodawcy powinni zawczasu wdrożyć strategię sukcesji, aby zminimalizować straty z tytułu utraty kluczowych liderów.

Znajdź potencjalnych liderów

Dostrzeż i rozwijaj potencjał najzdolniejszych pracowników, by mieć na pokładzie ludzi dysponujących odpowiednimi umiejętnościami i doświadczeniem, którzy w razie potrzeby przejmą kluczowe role. Umożliwi ci to bardziej efektywne reagowanie na zmiany i zapewni ciągłość przywództwa. To także skuteczny sposób na znajdowanie, rozwijanie i zatrzymywanie w firmie najbardziej obiecujących przyszłych liderów.

Opracuj plan sukcesji

Aby stworzyć solidne podstawy pod plan sukcesji, rozpocznij od zanalizowania potrzeb biznesowych firmy, co pozwoli ci zidentyfikować stanowiska kluczowe dla jej rozwoju. Następnie określ najważniejsze kompetencje, które są wymagane do objęcia tych stanowisk oraz wytypuj pracowników z potencjałem, którzy mogliby podjąć te wyzwania. W kolejnym kroku określ, jakie szkolenia są potrzebne, aby uzupełnić ich umiejętności i przygotować ich do awansu. Rozwijanie umiejętności może obejmować mentoring, coaching, rotację zadań, delegowanie do innych obowiązków, programy edukacyjne i sformalizowane procedury udzielania informacji zwrotnej.

Uwzględnij kluczowe elementy skutecznego planowania sukcesji

Sposoby zarządzania procesem sukcesji są różne w poszczególnych firmach, istnieją jednak pewne uniwersalne cechy skutecznego programu. Planowanie sukcesji powinno być:

• Powiązane ze strategią firmy.
Dzięki temu inwestycja w przyszłych liderów będzie odpowiednio ukierunkowana, odzwierciedlając kierunek, w którym zmierza organizacja.

• Zarządzane odgórnie.
Najwyższa kadra kierownicza powinna odgrywać kluczową rolę w identyfikowaniu potrzeb kadrowych, powiązanych z planami biznesowymi.

• Dobrze skoordynowane.

Aby zapewnić kontrolę nad procesem „wychowywania” przyszłych liderów, należy zaangażować w niego wszystkich interesariuszy – w tym dział HR, menedżerów i dyrektorów.

• Powiązane z zadaniami działu HR.

Procesy te obejmują zarządzanie wydajnością, system wynagradzania, rekrutację i retencję oraz zarządzanie zasobami ludzkimi.

• Uwzględniające szkolenie umiejętności miękkich.

Są to umiejętności w takich obszarach, jak komunikacja, negocjowanie, prezentowanie i zarządzanie czasem, które stają się coraz ważniejsze w miarę awansu na wyższe szczeble kariery.

Działaj długoterminowo

Potrzeby związane z planowaniem sukcesji są długofalowym zadaniem. Menedżerowie w całej organizacji powinni nieustannie identyfikować potrzeby kadrowe i skupiać się na rozwijaniu pracowników z potencjałem. To pozwoli zyskać pewność, że gdy nadejdzie czas na zmianę, osoby o największych kompetencjach otrzymają odpowiednie zadania.