Michael Page Poland Logo

Język

  • English

Main menu

  • Home
  • Kandydat+

    Poszukiwanie pracy

    • Poszukiwanie pracy
    • Poszukiwanie pracy
    • Wyślij CV

    Porady dla kandydatów

    • Szukanie pracy
    • Poszukiwanie pracy
    • CV i social media
    • Rozmowa kwalifikacyjna
    • Rozwój i awans
    • Zmiana pracy
    • Work-Life-Balance

    Kariera w PageGroup

    • Praca w Polsce
    • Praca w Polsce
    • Praca w Barcelonie

    Szukaj ofert

  • Pracodawca+

    Kontakt

    • Rekrutuj z Michael Page
    • Rekrutuj z Michael Page
    • Twój Partner rekrutacyjny

    Porady dla pracodawców

    • Rekrutacja i selekcja
    • Przeglądy Wynagrodzeń
    • Rekrutacja i selekcja
    • Rozwój i retencja
    • Budowanie zaangażowania
    • Nasze usługi

    Nasze specjalizacje

    • Nasze specjalizacje
    • Banking & Financial Services
    • Digital & e-Commerce
    • Engineering
    • Finance & Accounting
    • Handel detaliczny
    • Healthcare & Life Sciences
    • Human Resources
    • Information Technology
    • Procurement & Supply Chain
    • Property & Construction
    • Sales & Marketing
    • Shared Services Centres
    • Tax & Legal
  • Artykuły i publikacje+

    Porady dla kandydatów

    • Szukanie pracy
    • Poszukiwanie pracy
    • CV i social media
    • Rozmowa kwalifikacyjna
    • Rozwój i awans
    • Zmiana pracy
    • Work-Life-Balance

    Dla mediów

    • Informacje dla mediów
    • Badania i publikacje
    • Przegląd wynagrodzeń 2020
    • Trend Watch
    • Trendy Rynkowe

    Porady dla pracodawców

    • Rekrutacja i selekcja
    • Rekrutacja i selekcja
    • Rozwój i retencja
    • Budowanie zaangażowania
    • Nasze usługi

    Specjalizacje

    • Finanse i księgowość
    • Finanse i księgowość
    • Informatyka
    • Marketing i Digital
  • O nas+

    O nas

    • O nas
    • Michael Page
    • Page Executive
    • PageGroup
    • Inwestorzy
    • Top Employer 2020
    • Poznaj nasze centrum usług wspólnych w Barcelonie

    Proces Rekrutacyjny

    • Jak nasz konsultant może pomóc Ci znaleźć pracę?
    • Jak nasz konsultant może pomóc Ci znaleźć pracę?
    • Najczęściej zadawane pytania
    Join PageGroup
  • Praca w PageGroup+

    Dołącz do PageGroup

    • Poznaj PageGroup
    • Dlaczego my
    • Twoja rola
    • Wykorzystaj swoje umiejętności
    • FAQs
    • Aplikuj Teraz
  • Kontakt+

    Kontakt

    • Kontakt
    • Kontakt
    • Wyślij CV
    • Podziel się opinią
Zaloguj się
Zapisane oferty (0)

Język

  • English
Zapisane oferty (0)
Zaloguj się
Zaloguj się
Search for a job

Jesteś tutaj

Strona główna>Porada>Porady dla pracodawców >Rozwój i retencja >Jak ograniczyć rotację pracowników w centrach usług wspólnych?

Jak ograniczyć rotację pracowników w centrach usług wspólnych?

Dla wielu menedżerów rotacja personelu w sektorze SSC/BPO/ITO to smutna codzienność. Można jednak zmienić ten stan rzeczy! Mimo, iż wskaźnik informujący o liczbie osób odchodzących z pracy w tej branży jest wysoki, nie trzeba się go bać. Przyjrzyjmy się więc, co sprawia, że pracownicy mówią „do widzenia” i co zrobić, by codziennie mówili „dzień dobry”.

Dlaczego odchodzą?

Istotnym argumentem przemawiającym za zmianą pracy jest rozbieżność między oczekiwaniami a rzeczywistością w kontekście rozwoju pracownika. W tym sektorze często zatrudniane są młode, ambitne i chcące się rozwijać osoby, poszukujące swojej drogi zawodowej – jeśli więc nie będzie im dane w pełni realizować swojego potencjału, mogą zacząć szukać nowej pracy.

Wielu pracowników centrów usług wspólnych postanawia również realizować się w innych dziedzinach – naturalna koleją rzeczy jest więc to, że odchodzą z pracy w poszukiwaniu nowych wyzwań. Nie bez znaczenia przy podejmowaniu decyzji zawodowych są też powody rodzinne – choć jest to szeroki i niekiedy trudny do zdefiniowania termin, a dla części pracowników z sektora SSC/BPO/ITO argumentem za zmianą pracodawcy jest dostęp do bogatszej oferty benefitów pozapłacowych w konkurencyjnej firmie.

Najczęściej z pracy rezygnują osoby zatrudnione nie krócej niż rok, lecz nie dłużej niż trzy lata i to właśnie na nich powinien skupić się twój dział human resources. Odchodzący pracownik to dodatkowe koszty dla firmy – poszukiwanie, wdrożenie i przeszkolenie osoby na jego miejsce to twoja wymierna strata. Nie dopuść do tego i wykorzystaj poniższe strategie!

Dywersyfikacja sposobem na nudę

To na tyle ważny temat, że warto poświęcić mu kilka słów. By nie dopuścić do tego, by pracownicy czuli się znudzeni swoimi obowiązkami, zlecaj im różnorodne zadania – przeplataj te wymagające dużego skupienia z luźniejszymi, pozwalającymi odpocząć szarym komórkom. Nie bój się improwizować! Jeśli widzisz, że członkowie twojego zespołu non stop siedzą nad jednym projektem, daj im do zrobienia coś zupełnie innego. Pamiętaj jednak, że niektóre pomysły, takie jak zamówienie pizzy czy turniej ping-ponga, nie są systemowym sposobem na nudę – chwilowo tylko ją zwalczają. A nie chodzi przecież o to, żeby pracownicy się rozleniwili, tylko byli produktywni i zmotywowani!

W szerszym ujęciu idea jest taka, by twój pracownik przez cały okres pracy w firmie czuł, że się rozwija, co będzie miało przełożenie się na poziom jego motywacji.  Niech za przykład posłuży dział kadr – żaden, nawet najbardziej zapalony HR-owiec nie wytrzyma kilku lat pracy nad listą płac. Co kilka miesięcy, wraz z nabywaniem przez niego kompetencji, dodawaj mu kolejne zadania, takie jak administrowanie danymi pracowników czy tworzenie pakietów benefitów. Ścieżka rozwoju, którą będzie podążał zatrudniony w twojej firmie człowiek, musi być pełna wyzwań i różnorodności, jakkolwiek banalnie to brzmi. Jeśli o to nie zadbasz, odejdzie on do konkurencji, która – jak wiadomo – nie śpi.

Łowienie talentów w szkole

Na problemy z rotacją pracowników w centrach usług wspólnych nie zawsze pomagają klasyczne metody, dobrze znane działom HR. Niekiedy trzeba szukać niestandardowych rozwiązań – tak zrobiła firma Capgemini, która utworzyła w jednym z opolskich liceów klasę patronacką. Jej uczniowie zdobywają wiedzę z zakresu obsługi klienta, poznają podstawy IT oraz uczą się języków obcych. Być może takie podejście sprawi, że problem rotacji kadr zostanie rozwiązany, zanim tak naprawdę zaistnieje – młodzi ludzie związani emocjonalnie z firmą mogą okazać jej w przyszłości większą lojalność niż osoby przechodzące przez wszystkie etapy rekrutacji do SSC.

Lojalność buduj humorem

Ciekawy pomysł na zmniejszenie rotacji w swoim gdańskim centrum usług wspólnych – oraz zwrócenie uwagi potencjalnych kandydatów – miała firma Arla GSS. Wprowadzono w niej globalny program wymiany pracowników, umożliwiający zatrudnionym przeniesienie się na okres od trzech miesięcy do roku do oddziału firmy w innym kraju – Szwecji, Wielkiej Brytanii, a nawet w Dubaju. Startowi programu towarzyszyła niecodzienna kampania employer brandingowa, w ramach której powstał film z pracownikami firmy występującymi w… krowich maskach. Celem kampanii było obalenie stereotypów dotyczących pracy w Arla GSS – firma jest częścią międzynarodowego koncernu mleczarskiego Arla Foods, lecz wbrew pozorom działa w sektorze SSC.

Nie żałuj czasu dla pracowników

Część zatrudnionych i tak odejdzie z pracy, na to nie ma rady. W takiej sytuacji warto jednak zainwestować czas i przeprowadzić z taką osobą exit interview – wnioski mogą okazać się bezcenne i pomogą ci wypracować jeszcze lepsze strategie retencji. Jest bowiem większa szansa, że ufający ci pracownik powie wprost, dlaczego odchodzi. Być może problemem nie była za niska pensja, tylko mściwy przełożony lub brak porozumienia z kolegami z zespołu.

Szukasz pracowników do własnego zespołu? Daj nam znać i porozmawiaj z ekspertami rekrutacji do sektora SSC/BPO.

Poprzedni artykuł
6 kroków do perfekcyjnego profilu LinkedIn
Czytaj artykuł
Następny artykuł
FinTech – przyszłość, która już nadeszła
Czytaj artykuł
Jeśli szukasz pracy, odwiedź sekcję „dla kandydatów”.
CV przesłane w tym formularzu nie będą rozpatrywane.

Rekrutuj z Michael Page

 

Tematy

  • Porady dla kandydatów
  • Porady dla pracodawców
  • Specjalizacje
  • Trendy rynkowe

Popularne artykuły

Popularne artykuły

  • 8 cech prawdziwego lidera
  • Rozmowa kwalifikacyjna – 10 trudnych pytań
  • Jak profesjonalnie zrezygnować z pracy?
  • Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną?
  • Jak wdrożyć nowego pracownika? 5 kluczowych wskazówek
  • Pytania, które pozwolą sprawdzić kompetencje kandydata
Michael Page Poland Logo
  • Dołącz do nas na FacebookDołącz do nas na Facebook
  • Dołącz do nas na LinkedInDołącz do nas na LinkedIn

Przydatne linki

  • Polityka prywatności
  • Mapa strony
  • Podziel się opinią
  • Polityka plików cookie
  • Regulamin korzystania ze strony
  • Kraj/region

Nasze specjalizacje

  • Bankowość, Usługi Finansowe i Ubezpieczenia
  • Customer Service
  • Doradztwo strategiczne i konsulting
  • Executive Search
  • Handel Detaliczny i Moda
  • Informatyka
  • Inżynieria i produkcja
  • Księgowość, Audyt, Podatki, Doradztwo i Skarb
  • Logistyka
  • Marketing i Digital
  • Nieruchomości, Budownictwo
  • Opieka Zdrowotna/Life Sciences
  • Prawo
  • Sprzedaż
  • Wsparcie Biura i Biznesu
  • Zakupy i Łańcuch Dostaw
  • Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
 

Centrum pracodawcy

  • Rekrutuj z Michael Page

O Michael Page

  • Informacje dla inwestorów
  • Strona korporacyjna

Michael Page International (Poland) Sp. z o.o. (nr licencji agencji zatrudnienia: 6359), ul. Złota 59, 00-120 Warszawa, NIP: 525-23-45-586, Sąd Rejonowy dla m. st. Warszawy, XII Wydzial KRS, Nr KRS 0000241698, Kapitał zakładowy: 3.620.000 zł

© Michael Page (2020)