Michael Page Poland Logo

Język

  • English

Main menu

  • Home
  • Kandydat+

    Poszukiwanie pracy

    • Poszukiwanie pracy
    • Poszukiwanie pracy
    • Wyślij CV

    Porady dla kandydatów

    • Szukanie pracy
    • Poszukiwanie pracy
    • CV i social media
    • Rozmowa kwalifikacyjna
    • Rozwój i awans
    • Zmiana pracy
    • Work-Life-Balance

    Kariera w PageGroup

    • Praca w Polsce
    • Praca w Polsce
    • Praca w Barcelonie

    Szukaj ofert

  • Pracodawca+

    Kontakt

    • Rekrutuj z Michael Page
    • Rekrutuj z Michael Page
    • Twój Partner rekrutacyjny

    Porady dla pracodawców

    • Rekrutacja i selekcja
    • Przeglądy Wynagrodzeń
    • Rekrutacja i selekcja
    • Rozwój i retencja
    • Budowanie zaangażowania
    • Nasze usługi

    Nasze specjalizacje

    • Nasze specjalizacje
    • Banking & Financial Services
    • Digital & e-Commerce
    • Engineering
    • Finance & Accounting
    • Handel detaliczny
    • Healthcare & Life Sciences
    • Human Resources
    • Information Technology
    • Procurement & Supply Chain
    • Property & Construction
    • Sales & Marketing
    • Shared Services Centres
    • Tax & Legal
  • Artykuły i publikacje+

    Porady dla kandydatów

    • Szukanie pracy
    • Poszukiwanie pracy
    • CV i social media
    • Rozmowa kwalifikacyjna
    • Rozwój i awans
    • Zmiana pracy
    • Work-Life-Balance

    Dla mediów

    • Informacje dla mediów
    • Badania i publikacje
    • Przegląd wynagrodzeń 2020
    • Trend Watch
    • Trendy Rynkowe

    Porady dla pracodawców

    • Rekrutacja i selekcja
    • Rekrutacja i selekcja
    • Rozwój i retencja
    • Budowanie zaangażowania
    • Nasze usługi

    Specjalizacje

    • Finanse i księgowość
    • Finanse i księgowość
    • Informatyka
    • Marketing i Digital
  • O nas+

    O nas

    • O nas
    • Michael Page
    • Page Executive
    • PageGroup
    • Inwestorzy
    • Top Employer 2020
    • Poznaj nasze centrum usług wspólnych w Barcelonie

    Proces Rekrutacyjny

    • Jak nasz konsultant może pomóc Ci znaleźć pracę?
    • Jak nasz konsultant może pomóc Ci znaleźć pracę?
    • Najczęściej zadawane pytania
    Join PageGroup
  • Praca w PageGroup+

    Dołącz do PageGroup

    • Poznaj PageGroup
    • Dlaczego my
    • Twoja rola
    • Wykorzystaj swoje umiejętności
    • FAQs
    • Aplikuj Teraz
  • Kontakt+

    Kontakt

    • Kontakt
    • Kontakt
    • Wyślij CV
    • Podziel się opinią
Zaloguj się
Zapisane oferty (0)

Język

  • English
Zapisane oferty (0)
Zaloguj się
Zaloguj się
Search for a job

Jesteś tutaj

Strona główna>Porada>Porady dla pracodawców >Rekrutacja i selekcja >Przyciąganie talentów w branży inżynieryjnej i produkcyjnej – największe wyzwania

Przyciąganie talentów w branży inżynieryjnej i produkcyjnej – największe wyzwania

Rynek kandydata stworzył wyzwania w wielu branżach, jeśli chodzi o przyciąganie największych talentów. Zanim będziesz mógł zaprosić kandydata na rozmowę, powinieneś zdecydować, jakich typów kandydatów poszukujesz. Dla firm coraz większe znaczenie ma również zadbanie o reputację marki.

Niniejszy artykuł omawia wyzwania wobec sektora inżynierii i produkcji, dotyczące zatrudniania największych talentów na rynku, na którym wciąż brakuje kandydatów.

Rozwijanie procesu rekrutacyjnego

Wymagania stawiane osobom zatrudnianym w tym sektorze w ostatnich latach uległy znaczącym zmianom. Przedsiębiorstwa coraz częściej koncentrują się na planowaniu sukcesji stanowisk i kształtowaniu „przyszłych liderów” spośród osób świeżo przyjętych do pracy. Pokolenie osób urodzonych w latach powojennych powoli zbliża się do wieku emerytalnego, a znalezienie utalentowanych osób, które mogłyby je zastąpić, okazuje się wyjątkowo trudnym wyzwaniem. Aby zmierzyć się z tymi problemami, przedsiębiorstwa kładą coraz większy nacisk na dopasowanie kulturowe oraz na to, w jaki sposób mogą pomóc potencjalnym pracownikom w rozwoju osobistym, zamiast wyłącznie skupiać się na aspektach technicznych. Przejawem tej tendencji jest o wiele częstsze niż kiedyś wykorzystanie testów osobowości podczas rozmów kwalifikacyjnych.

Tymczasem oczekiwania tzw. „idealnych kandydatów” również uległy zmianie. Koncentrując się bardziej na potencjale rozwojowym kandydata, firmy mogą ukształtować profesjonalistów w taki sposób, aby idealnie wpisali się w potrzeby przedsiębiorstwa.

Wyzwania

Nieustannie zmieniające się realia branży inżynieryjnej i produkcyjnej utrudniają znalezienie utalentowanych kandydatów, zaś niektóre stanowiska są szczególnie wymagające – firmy powinny mieć to na uwadze, zanim rozpoczną proces rekrutacyjny.

Wyjątkowo trudno jest również znaleźć właściwe osoby na stanowiska inżynieryjno-techniczne – takie, jak na przykład projektanci, czy osoby odpowiedzialne za konserwację i utrzymanie. Brak dostępności praktyk zawodowych i programów szkoleń w ciągu ostatnich lat spowodował, że grupa potencjalnych kandydatów do pracy wyraźnie się skurczyła. Z tego powodu przedsiębiorstwa gotowe są zapłacić ogromne pieniądze za określone umiejętności bądź skupiają się na polityce dopasowania do określonej kultury, by umożliwić pracownikom rozwój.

Wielka Brytania przechodzi obecnie liczne zmiany – z jednej strony szeroko dyskutowane są kwestie związane z równością płci, z drugiej strony wyłania się widmo Brexitu, który wywołuje sporo niepewności. Niepewność rynku ma z kolei duży wpływ zarówno na przedsiębiorstwa, jak i kandydatów. Przedsiębiorcy nie są skorzy do zatrudniania, a kandydaci z kolei niezbyt chętnie ubiegają się o stanowiska w nowych firmach.

Organizacje coraz częściej uświadamiają sobie wartość, jaką niesie ze sobą zatrudnienie profesjonalisty, który ma wszelkie predyspozycje do pełnienia danej funkcji, może rozwinąć dane stanowisko pracy, a nawet całą firmę w ramach danej branży.

Jak wyeliminować niedobór talentów w organizacjach z branży inżynieryjnej i produkcyjnej?

Aby podjąć próbę wyeliminowania niedoboru talentów organizacje coraz częściej inwestują w pracowników. Oznacza to, że przedsiębiorstwa przeznaczają dodatkowe środki na praktyki zawodowe i zawierają porozumienia z uczelniami, aby wyłonić najlepszych kandydatów jeszcze na etapie rozwijania przez nich umiejętności. Firmy rozumieją znaczenie idei równowagi między celami krótkoterminowymi i długoterminowymi, szczególnie w obszarach, gdzie występują największe niedobory talentów.

Puszczanie oka do pokolenia Y (tzw. milenialsów)

„Ponieważ organizacje celują w pokolenia, które za chwilę ukończą studia, będą musiały zmodyfikować swoje aktualne modele biznesowe, jeżeli rzeczywiście chcą przyciągnąć najlepszych. Większość pracowników z grupy tzw. milenialsów cechuje bardziej zróżnicowana paleta wymagań wobec miejsca pracy, niż w przypadku osób ze starszego pokolenia. Wynagrodzenie musi się „zgadzać”, dojazd do pracy nie może zajmować zbyt wiele czasu, środowisko pracy musi być wyjątkowo atrakcyjne, nie wspominając już o ogromnym znaczeniu równowagi między życiem osobistym i zawodowym, nowoczesnym zapleczu technicznym i organizacyjnym oraz realnymi możliwościami wspinania się po szczeblach kariery w ramach danej organizacji.

Organizacje powinny zatem zastanowić się nad modelem biznesowym i zbadać swą atrakcyjność dla pracowników reprezentujących pokolenie Y. Osoby te to przecież przyszli liderzy naszego kraju, przedsiębiorstwa powinny więc dopasować się do zmieniających się czasów, co pomoże znacząco zmniejszyć różnice pojawiające się w zespołach i ograniczyć wzrost wskaźników rotacji kadr.” – Daria Woźniak, Senior Executive Manager Manufacturing & Supply Chain w Michael Page.

Jeśli poszukujesz utalentowanych pracowników ze swojej branży, skontaktuj się z naszymi konsultantami ds. rekrutacji specjalistycznej. 

Poprzedni artykuł
10 Skills your Logistics team need to know
10 umiejętności, które powinien mieć twój zespół specjalistów ds. logistyki
Czytaj artykuł
Następny artykuł
10 Skills driving engineering and manufacturing forward in 2018
10 umiejętności, które napędzają branżę inżynieryjną i produkcyjną
Czytaj artykuł
Jeśli szukasz pracy, odwiedź sekcję „dla kandydatów”.
CV przesłane w tym formularzu nie będą rozpatrywane.

Rekrutuj z Michael Page

 

Tematy

  • Porady dla kandydatów
  • Porady dla pracodawców
  • Specjalizacje
  • Trendy rynkowe

Popularne artykuły

Popularne artykuły

  • 8 cech prawdziwego lidera
  • Rozmowa kwalifikacyjna – 10 trudnych pytań
  • Jak profesjonalnie zrezygnować z pracy?
  • Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną?
  • Jak wdrożyć nowego pracownika? 5 kluczowych wskazówek
  • Pytania, które pozwolą sprawdzić kompetencje kandydata
Michael Page Poland Logo
  • Dołącz do nas na FacebookDołącz do nas na Facebook
  • Dołącz do nas na LinkedInDołącz do nas na LinkedIn

Przydatne linki

  • Polityka prywatności
  • Mapa strony
  • Podziel się opinią
  • Polityka plików cookie
  • Regulamin korzystania ze strony
  • Kraj/region

Nasze specjalizacje

  • Bankowość, Usługi Finansowe i Ubezpieczenia
  • Customer Service
  • Doradztwo strategiczne i konsulting
  • Executive Search
  • Handel Detaliczny i Moda
  • Informatyka
  • Inżynieria i produkcja
  • Księgowość, Audyt, Podatki, Doradztwo i Skarb
  • Logistyka
  • Marketing i Digital
  • Nieruchomości, Budownictwo
  • Opieka Zdrowotna/Life Sciences
  • Prawo
  • Sprzedaż
  • Wsparcie Biura i Biznesu
  • Zakupy i Łańcuch Dostaw
  • Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
 

Centrum pracodawcy

  • Rekrutuj z Michael Page

O Michael Page

  • Informacje dla inwestorów
  • Strona korporacyjna

Michael Page International (Poland) Sp. z o.o. (nr licencji agencji zatrudnienia: 6359), ul. Złota 59, 00-120 Warszawa, NIP: 525-23-45-586, Sąd Rejonowy dla m. st. Warszawy, XII Wydzial KRS, Nr KRS 0000241698, Kapitał zakładowy: 3.620.000 zł

© Michael Page (2020)